朝令夕改什么意思别人做蛋糕,朝令夕改什么意思啊

一个团体如何留人？

既然是团队，那就不存在留人的问题。需要开动脑筋，想方设法留人，那就说明大家的心并不在一起。心不在一起，只能叫团伙，不能叫团队。与其挖空心思留人，不如认认真真凝聚人心，打造一支战无不胜的团队。其一是共同愿景与核心价值观，其二是战略规划与文化建设，其三是激励机制与考核办法，其四是决策与失误追究以及自动避错纠错机制，其五是制度、标准、流程、规范、准则、系统等的制定。核心在于如何把蛋糕做大，在于如何合理分配蛋糕。

谢邀。

我刚刚经历了一个5个月内离职率高达80%的公司，说实话，一个老板下面两个部门负责人。其中一个部门负责人刚进公司不到半年，另一个部门负责人则已经在这家创业公司4-5年算是元老级员工了。

一开始这个新负责人下面的团队离职率很高，我们认为是团队经理的原因导致的。渐渐地我发现并不是。

我观察了很长时间，总结出两句话：

流失率低的团队一定是管理者做对了很多事，提升了团队成员的归属感。

而流失率高的团队也一定是管理者做错了很多事，让团队成员觉得这个公司或这个团队不值得继续待下去。

我先来说说，流失率高的团队管理者做错了什么：

1. 朝令夕改：上一次确定好的规则和方案，下一次沟通时就推翻重来了，改时间、合作条款、换人选等，让下面做事的人上一次的工作结果瞬间化成无用功。
2. 逆来顺受：部门经理作为中层管理者，在跨部门沟通或者向上沟通时，不为自己团队争取***、利益，对方的任何要求都接受，苦了团队成员要为他的心软买单。
3. 工作无意义感：工作时间和精力都花在琐碎的杂事上，例如各类报销流程、合同流程、跟大佬们或跨部门的沟通成本、帮上级买午餐/咖啡等，一切让你感觉不到在工作中能获得成就感和价值感的事情。

再来说一说，流失率低的团队管理者做对了什么：

1. 打造团队氛围：日常的团建只是一种形式，真正的团队氛围需要一点点地打造，比如你希望打造轻松的工作氛围，那作为管理者日常就得放下架子跟下属开开玩笑，不鼓励奉承拍马屁、不鼓励等级观念。
2. 敢于维护部门和下属：无论职级再低的人都不是傻子，你的上级是否会护着你，接触过几次就能感知到。特别是应对奇葩的老板，如果来自高层的压力都在中层化解掉了，那员工干活也只累身不累心，怕就怕累个半死还感觉心寒。
3. 为下属谋前程：一位值得跟随的管理者应该有为下属铺路的意识，为实现工作目标争取更好的***，主动跨部门沟通扫除障碍，辅导下属以提高工作能力，倾听下属的诉求尽可能为他解答。
4. 尊重员工：很多高层的老板在管理思维中有管理幅度的意识，认为底层的员工不需要过于关注，因为他们就是螺丝钉，可以随时被替换。殊不知任何一颗螺丝钉都会导致飞机失事，建议无论你在任何时候都请谨言慎行，不发表或呈现出瞧不起底层员工的观点。

管理真的很难，多反思自己，真诚待人。

一个团队如何留人？本质是问：如何建立员工忠诚度，即是保持团队与员工之间的合作状态不变。那就必须从员工忠诚度来源的“信任、尊重、任用、待遇、关爱、支持、诚信”7个方面入手。

杰克·韦尔奇：忠诚不是一个人对企业付出的时间。真正的忠诚是那些希望与外部世界竞争并取得胜利的人们之间的默契。

士兵上战场最害怕的不是***来自前方、而是后方。所以，战斗小组通常是3人一组，打冲锋更是背靠背互相支援，还需后方火力支援。同时，战场上最悲催的事是“***落在自己人头上”。

由此可见，团队互信与个体信任是留人的基本前提。

员工是团队最重要的***，但不同于“财、物”***，人是有血有肉有情感的生命体。我为组织付出了，不论结果如何，付出不能抹杀。有错改错、有事说事，不能客观评判员工的付出与努力，员工得不到团队其他成员的尊重，人是留不住的。

人总是在做事的过程中，因付出得到回报获得成就感。不论是独挡一面、还是协同参与，需要的是建功立业的机会。足球比赛获得世界冠军的球队，坐冷板凳的球员，举起奖杯时的失落一定是大于成就感的。因此，人在团队的归属感需要任用。

任正非说过“少谈情怀多给钱，谈钱是对员工最好的尊重”。优厚的待遇是团队吸引人的磁铁，也是安身立命的前提。待遇优厚才能使人“既来之，则安之”，一心一意将本职工作做到最好。

人称之为“人”，一撇一捺互相支撑才是人。谁没有家人、谁没有家事。工作除了让自己得到满足之外，更多的不就是让心爱的家人更加幸福地生活吗。生活上的关怀、家庭上的照顾，也是团队留人必做的功课。