从能不能解雇和需不需要解雇来说吧。
先说能不能解雇。结论：能。
1、如果员工在入职时签订的劳动合同里有约定，或者是公司的《员工手册》、规章制度有明确的提供***学历可以无赔偿开除的条款，那么公司查出来员工交***学历的证据，就可以直接辞退而不需要支付经济赔偿。
2、如果没有相关的条款，那公司完全可以提前一个月辞退该员工，并且给予该员工经济赔偿就是了，也完全能够辞退该员工。
再说需不需要。结论：看情况。
1、如果该员工跟公司之间存在着根本的价值观冲突，或者这两年该员工虽然能力很强，但是没有融入公司的文化和管理体系中，那辞退该员工无可厚非，也是可以的。
2、如果该员工在公司表现很出色，认同公司文化、做出不错贡献，德才兼备，建议不要对该员工辞退。毕竟评价一名员工，一看价值观二看贡献，而不是看学历。另外，不辞退但不代表对这件事不处理。公司一定要拿出处罚意见，一方面是告诉该员工公司对作***的事不会无动于衷。另一方面是告诉公司其他员工，要引以为戒，这样才能有理有据，让公司的员工信服。
尽管是***学历，但经过2年多的实践考察，工作能力又比较强，公司最好不要解雇。
一般单位在招聘人才时，往往都会设定一定的学历门槛，要求应聘人员必须达到什么样的学历以上。这实际上是起到过滤器的作用。在不了解应聘人员真实能力的情况下，防止出现鱼龙混杂的状况，什么样的人都来应聘，增加招聘的工作量。
由此可见，在人员招聘时设定学历门槛，本意并不是为了单纯地招来高学历的人，而是要招录一些有真才实学的人。
公司的发展，真正需要的并不是光是学历高、而能力弱的人，因为学历只能反映一个人曾经的学识。公司真正需要的是那些具有一定技能的人，来为公司打拼。
学历高不代表能力强，有知识如果不能很好地应用于实践中，那么对公司来说，学历再高的人才也没有什么意义。
虽然当初为了能够进入到公司，***取学历***的方式，这种行为如果在起初发现的话，肯定不予录用。但是，现在已经时隔2年多，2年多的工作实践已经证明，这个人工作能力强，对公司的发展有用，那么既然对公司来说是有用之人，而且能力又强，为什么还要解雇呢？
从法律上，可以直接解除劳动合同并且不用支付补偿金，依据是劳动者提供虚***信息获取职位。但仅此而已，不能追究既往，也就是说他以前工作取得的报酬不再涉及。如果通过试用期转正了，也不能主张因能力不够造成企业损失。
另一方面，作为用人方，特别是领导者个人，应该灵活处置。如果认为此人能力可以满足岗位要求，就应该继续留用，但操作上要完美，首先***，避免造成公司制度威信受损。然后找该员工谈话，确认事实，同时表明公司态度，但不建议降低薪资标准或提高考核目标，一切保持不变就可以了。这样做既可以用人性化感动员工，也可以对日后的行为进行约束，注意一点，必须对其进行惩罚，签署事实承认书，同时给予企业内部处分。相比于辞退，这些都是很好接受的，而且拿到这些东西，即使将来打官司也可以作为证据。
一般说来，员工离职对企业造成的损失很大，除了新人招聘，培训，适应期成本，还要考虑思想稳定因素，刚入职的人存在观望心态，没有归属感，随时准备拎包走人，对工作中的困难远不如老员工积极。既然已经工作两年，也能够胜任，保持不变才是最优的选择，不要以为是企业给了员工机会，而是双方互相利用，合作共赢的结果。
